国家电网公司绩效奖励的优劣势

优点

绩效奖在一定程度上充当了劳动契约的约束机制。众所周知，传统的劳动契约存在很大漏洞：企业向劳动者的能力、经验付酬，希望借此获得有价值的产出，但劳动者对自身的工作态度和工作质量有单方面的控制能力，究竟有没有努力工作，努力程度如何，企业在判断和监督方面处于劣势。

绩效奖的出现解决了这一问题：通过直接向员工为组织创造的价值付酬，企业建立了自身利益和员工个人利益的连带机制，确保了二者间的一致性，因而也就大幅度降低了员工偷懒、怠工的几率。

缺点

绩效奖鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业来说，这种方法就不适用。

绩效奖鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

优点主要表现在：

其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标。因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。

其二，由于绩效奖励计划中报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境。

其三，由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，因此，绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。

缺点：

其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。

其二，绩效奖励计划有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。

其三，在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效奖励计划当中都存在讨价还价的问题。

其四，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。最后，绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。